Endringsledelse: Hvilke erfaringer har NTI gjort i denne prosessen

Har du prioritert endringsledelse på denne endrings-reisen NTI er på og hvis ja hvorfor?

Ja, NTI er i konstant endring og vi ser hele tiden etter muligheter for å forbedre oss – det er en kontinuerlig prosess. En del av forbedringene har sin opprinnelse internt, og de føles nok mer som en naturlig utvikling av organisasjonen, mens i andre tilfeller så endrer vi oss pga. ytre omstendigheter. I det siste tilfellet er kunnskap om endringsledelse særlig relevant. NTI eksisterer ikke i et vakuum, men sammen i et økosystem med våre kunder, leverandører og partnere.

Hva har vært de største utfordringer underveis?

Jeg tenker umiddelbart på to hovedutfordringer; Det å skape en felles forståelse for at endringen er nødvendig, common sense of urgency, og det andre er å være tydelig på hva det betyr for den ansatte – «what’s in it for me». 

Kan du si litt om tidsaspektet, er gjennomføring og forventninger sammenfallende?

Det er selvfølgelig fullt mulig å sette opp en tidslinje for endring, dvs. aktivitetene organisasjonen må gjennom, men fremdriften er som oftest avhengig av en god forståelse hele veien og den forståelsen er det ikke like enkelt å sette tid på.

Vi vet at ca. 70% av endringsprosesser ikke blir vellykket, hva har ledelsen gjort for å sørge for at NTI hører til de 30% som får det til?

Gjennomføringsevne er en utfordring for alle organisasjoner, også for NTI. Det som har hjulpet oss mye er å bli bevisst på Prioritere, Fokusere og Gjennomføre. Vi vet at det å ha mer enn to-tre endringsprosesser gående, med tett oppfølging av mål, minsker vår gjennomføringsevne og går ut over sluttresultatet. Vi er derfor tøffe med oss selv, og prioriterer tiltak basert på vårt overordnede forretningsmessige mål.

Den menneskelige siden i en endring bidrar sterkt til at et endringsprosjekt blir vellykket. Hva føler du var det mest utfordrende rundt dette?

Det å få frem en tydelig endringshistorie som bygger en felles «common sense of urgency» er utfordrende. Spesielt i tider der det tilsynelatende kan virke som om det går så det griner. Ikke noe vokser inn i himmelen, og en viktig oppgave til en ledelse er å ha siktet på målet både på kort og noe lengre sikt. Dette vil i noen tilfeller medføre at tiltak må iverksettes i gode tider for å få full effekt i mer utfordrende tider.

I en endringsprosess er det stort sett et konkret mål som er definert og forhåpentligvis også verbalisert. Utfordringen er at hver ansatt forstår og reagerer ulikt på endringer. Hvilke tips har du til andre ledere om å håndtere disse forskjellene?

Ledere har en ekstremt viktig rolle i en endringsprosess, kanskje mye viktigere enn man tror. Grunnen til dette er at ledere bør være fanebærer for HVORFOR vi skal gjøre endringene og HVA vi ønsker å oppnå. HVORDAN bør i stor grad overlates til mellomledere og organisasjonen. Det er ofte når vi kommer til utførelsen at forskjellige oppfattelser kommer til overflaten.

Min erfaring er at motstandere er de beste katalysatorene for å lykkes og lykkes raskere med endringene. Motstanderne har i mange tilfeller meget gode motargumenter som kan gi inspirasjon til å justere eksisterende kommunikasjon.

Er det noe i denne endringsprosessen som har overrasket deg positivt?

Kraften i god motstand dvs. motstandere med gode motargumenter. De bør lyttes til og behandles med respekt. Motstand håndteres best ved å involvere. Det å identifisere motstandere tidlig i prosessen er smart – kanskje før man starter prosessen – hvis mulig.

Ledelsesendring er også avgjørende for prosessen, hvordan tenker du om det?

Ledelse bør ha minst like stor motivasjon for læring som de forventer av resten av organisasjonen. Dyktig leder er ikke noe du er, men noe du blir. Stort sett alle organisasjoner er i stadig endring bla basert på ytre påvirkninger – ingen organisasjon lever isolert – de samhandler i et marked med kunder, partnere og ansatte.

Ledere må forstå dynamikken i økosystemet, og de må forstå hvordan dette påvirker organisasjonen. Ledere som er «stuck in the past» vil mest sannsynlig slite med å skape den rette forståelsen av hvor viktig endringen er og vil med stor sannsynlighet også slite med å etablere de gode endringshistoriene – hvis de i det hele tatt evner å plukke ut hvilke «kamper» de skal velge?